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인크루트가 엠브레인 리서치와 조사한 자료를 바탕으로 보도자료를 뿌렸다. 직장내 리더의 말, 충성을 이끌어내는 말과 회사에서 마음을 떠나게하는 말 베스트를 뽑았다.
아시아경제 : 충성 이끌어내는 리더의 말 “고생하는거 다 알아”
충성을 이끌어내는 말 1위에는 '고생한다는 거 내가 다 알고 있어'라는 말이라고 한다. 반면, 회사에서 마음을 떠나게하는 말 1위는 '겨우 이 정도밖에 안돼?'라는 말이 뽑혔다.
리서치 조사가 전하고자 하는 것은 '말 한마디로 천냥 빚 갚는다'라는 속담의 뜻을 헤아리게 하는 것이다. 또한 리더의 자질 중에 칭찬과 격려의 말이 부하 직원들에게는 아주 중요하다는 뜻도 가지고 있다.
남을 칭찬하는 일, 특히 아랫사람에게 칭찬의 말을 전하는 것은 어찌보면 쉽지 않은 일이다. 특히나, 직장에서 상사가 부하직원에게는 더더욱 말하기 '뻘쭘한' 일이다.
그러나, 칭찬에 인색해서는 안된다. 또한 칭찬과 질책에도 방법이 존재하며, 질책 시에는 말을 잘 가려서 해야 한다. 그래서, 리더는 아무나 하는 것이 아니다.
칭찬을 잘 하는 방법이야 널려 있지만, 질책을 효과적으로 하는 방법은 잘 알려져 있지 않다.
우선 아래사람에게 질책을 할 경우 절대 감정적인 언사는 안된다.
상사가 부하직원을 질책하는 경우는 대부분 뭔가 잘못되었을 때이다. 그것이 부하의 결정적인 실수일 수도 있고, 다른 환경에 의한 것일 수도 있으나, 절대 하면 안되는 말이 있다.
'능력이 그것밖에 안돼?', '어째 과장이 대리보다 못하냐?', '넌 왜 늘 그 모양이냐?', '집(학교)에서 뭐 배웠냐?' 등등 보통은 잘못된 부분을 지적하는 것이 아니라, 상대(아래사람)의 인격이나 능력을 빗대거나 무시하는 언사는 질책으로서 절대 하지 말아야 한다.
잘못된 부분은 명확하게 지적하고, 어떻게 해야하는 지를 그 자리에서 분명하게 알려준다.
부하직원이 업무처리의 잘못이나, 미리 체크해야 할 부분들을 놓치고 있다면, 이를 짚어주고 가르쳐 주는 것이 상사가 할 일이다. 물론 자주 반복해서 같은 실수를 저지르는 부하직원은 자신에게 문제가 있는 것이므로 반성이 필요한 부분이다.
이때, 질책의 어조는 감정적이거나 농담식으로나 불명확하게 하면 안된다. 차분하고 논리적으로 설명해 주어야 한다. 부하직원이 질책에 대해 받아들일 수 있는 분위기와 충분한 설명이 필요한 것이다. 질책은 설명의 다른 방법이다. 제대로 이해하지 못하고 듣기만 하는 질책은 그저 불만으로만 남아 있을 뿐이다.
부하직원의 말을 충분히 경청한다.
분명 상사에게는 변명처럼 들리겠지만, 부하가 나름대로의 설명(변명)을 할 때는 일단 끝까지 들어보는 상사의 자세가 중요하다. 그저 변명으로만 치부하고 더 들을 필요없다는 식의 자세는 상대에 대한 '무시'를 말하는 것이므로 훈계나 질책의 효과가 반감된다.
충분히 듣고 질책을 하는 상사는 상대인 부하직원을 인정하고 있으며, 또한 부하직원의 경우 지적된 문제점에 대한 입장을 상사에게 충분히 전달하였기에, 꾸중을 듣는 부하의 입장에서는 질책에 대해 수긍할 확률이 높아진다.
질책을 할 때는 여러 사람 앞이 아니라 따로 불러서 둘만의 공간에서 하고 싶은 말을 전해야 한다.
흔히, 문제가 크게 발생했을 때 해당직원을 여러 사람이 보는 가운데(해당직원의 부하직원들이나 동료들이 있는 가운데) 혼을 내는 경우가 있는데, 이는 바람직하지 못하다.
물론, 여러 직원들이 함께 반성해야 할 사안이라면 몰라도, 담당자만 따로 불러 이야기를 하는 것이 좋다. 질책을 당하는 직원이 여러 직원들 앞에서 혼이 날 경우 상당한 수치심을 느끼고, 이는 결과적으로 도움이 되지 못하고 잘못을 이해하기 보다는 오히려 리더(상사)에 대한 반감을 가질 수 있는 요인이 된다.
가능하면, 중간 관리자가 있다면 그를 통해 잘못된 부분을 부하직원에게 알려준다.
일이라는 것은 항상 어떻게 될지 모르는 것이다. 그래서, 사회 생활에서 경험이라는 것이 아주 중요한 것이다. 직장내에서 직책을 두고 조직화시킨 것은 나름대로 이런 경험의 문제를 해결하고자 만들어진 것이다.
부하직원의 잘못된 점을 발견했다면, 이를 관리 또는 감독하거나 알려줄 의무가 있는 중간 관리자에게 먼저 이 사실을 알려야 한다. 필요하다면, 중간관리자에게 이를 알리고, 리더가 직접 해당 직원을 불러 잘못을 알려주어도 된다.
그 외에도 질책을 할 때는 칭찬할 때보다 주의해야 하는 점이 많다. 기분 좋고 듣기 좋은 소리는 금방 잊혀진다. 그러나, 잘못된 질책같은 듣기싫은 소리는 오랫동안 마음속에 앙금이 되어 남아 있게 된다. 그것은 우리가 감정을 가진 인간이기 때문에 그럴 수 밖에 없다.
그러나 무엇보다 중요한 것은, 질책을 듣지 않게 실수를 하지 않거나 일을 잘 처리하는 것이고, 리더라면 문제를 명확하게 짚어줄 의무가 있으며, 부하직원 또한 이를 업무상에서 충분히 일어날 수 있는 일의 한 과정으로 이해하고 이를 받아들이고 같은 실수를 하지 않도록 해야한다.
자신의 잘못을 부하에게 덮어씌우는 상사들도 있지만, 질책은 대다수의 리더(상사)들이 오랜 직장 생활에서 우러나온 경험을 부하직원들에게 전수하려는 입장이 더 많다. 또한 언젠가는 부하직원도 아래 직원들을 둔 리더의 자리에 오르게 되므로 좋은 경험으로 배워 두어야 한다.
칭찬을 들어서 기억에 남는 상사도 있겠지만, 제대로 된 질책을 하는 상사의 모습이 더 오래 기억에 남고, 시간이 흐르면 흐를수록 고마움을 느끼게 된다. 마치, 학창시절 무서운 선생님이 사회에 나가면 더 기억에 남듯이 말이다. (무서우면서 훌륭한 선생님과 무섭기만한 선생님은 다르게 기억될테지만 말이다)
잠시, 나는 직장 상사로부터 어떤 말을 더 자주 듣는 사람인가 생각해 보자. 리더라면, 나는 부하직원들에게 어떤 말을 자주 하는 스타일인가를 생각해 보자.
직장생활에서 칭찬의 기술만큼 질책의 기술도 아주 중요하다.
아시아경제 : 충성 이끌어내는 리더의 말 “고생하는거 다 알아”
충성을 이끌어내는 말 1위에는 '고생한다는 거 내가 다 알고 있어'라는 말이라고 한다. 반면, 회사에서 마음을 떠나게하는 말 1위는 '겨우 이 정도밖에 안돼?'라는 말이 뽑혔다.
리서치 조사가 전하고자 하는 것은 '말 한마디로 천냥 빚 갚는다'라는 속담의 뜻을 헤아리게 하는 것이다. 또한 리더의 자질 중에 칭찬과 격려의 말이 부하 직원들에게는 아주 중요하다는 뜻도 가지고 있다.
남을 칭찬하는 일, 특히 아랫사람에게 칭찬의 말을 전하는 것은 어찌보면 쉽지 않은 일이다. 특히나, 직장에서 상사가 부하직원에게는 더더욱 말하기 '뻘쭘한' 일이다.
그러나, 칭찬에 인색해서는 안된다. 또한 칭찬과 질책에도 방법이 존재하며, 질책 시에는 말을 잘 가려서 해야 한다. 그래서, 리더는 아무나 하는 것이 아니다.
칭찬을 잘 하는 방법이야 널려 있지만, 질책을 효과적으로 하는 방법은 잘 알려져 있지 않다.
우선 아래사람에게 질책을 할 경우 절대 감정적인 언사는 안된다.
상사가 부하직원을 질책하는 경우는 대부분 뭔가 잘못되었을 때이다. 그것이 부하의 결정적인 실수일 수도 있고, 다른 환경에 의한 것일 수도 있으나, 절대 하면 안되는 말이 있다.
'능력이 그것밖에 안돼?', '어째 과장이 대리보다 못하냐?', '넌 왜 늘 그 모양이냐?', '집(학교)에서 뭐 배웠냐?' 등등 보통은 잘못된 부분을 지적하는 것이 아니라, 상대(아래사람)의 인격이나 능력을 빗대거나 무시하는 언사는 질책으로서 절대 하지 말아야 한다.
잘못된 부분은 명확하게 지적하고, 어떻게 해야하는 지를 그 자리에서 분명하게 알려준다.
부하직원이 업무처리의 잘못이나, 미리 체크해야 할 부분들을 놓치고 있다면, 이를 짚어주고 가르쳐 주는 것이 상사가 할 일이다. 물론 자주 반복해서 같은 실수를 저지르는 부하직원은 자신에게 문제가 있는 것이므로 반성이 필요한 부분이다.
이때, 질책의 어조는 감정적이거나 농담식으로나 불명확하게 하면 안된다. 차분하고 논리적으로 설명해 주어야 한다. 부하직원이 질책에 대해 받아들일 수 있는 분위기와 충분한 설명이 필요한 것이다. 질책은 설명의 다른 방법이다. 제대로 이해하지 못하고 듣기만 하는 질책은 그저 불만으로만 남아 있을 뿐이다.
부하직원의 말을 충분히 경청한다.
분명 상사에게는 변명처럼 들리겠지만, 부하가 나름대로의 설명(변명)을 할 때는 일단 끝까지 들어보는 상사의 자세가 중요하다. 그저 변명으로만 치부하고 더 들을 필요없다는 식의 자세는 상대에 대한 '무시'를 말하는 것이므로 훈계나 질책의 효과가 반감된다.
충분히 듣고 질책을 하는 상사는 상대인 부하직원을 인정하고 있으며, 또한 부하직원의 경우 지적된 문제점에 대한 입장을 상사에게 충분히 전달하였기에, 꾸중을 듣는 부하의 입장에서는 질책에 대해 수긍할 확률이 높아진다.
질책을 할 때는 여러 사람 앞이 아니라 따로 불러서 둘만의 공간에서 하고 싶은 말을 전해야 한다.
흔히, 문제가 크게 발생했을 때 해당직원을 여러 사람이 보는 가운데(해당직원의 부하직원들이나 동료들이 있는 가운데) 혼을 내는 경우가 있는데, 이는 바람직하지 못하다.
물론, 여러 직원들이 함께 반성해야 할 사안이라면 몰라도, 담당자만 따로 불러 이야기를 하는 것이 좋다. 질책을 당하는 직원이 여러 직원들 앞에서 혼이 날 경우 상당한 수치심을 느끼고, 이는 결과적으로 도움이 되지 못하고 잘못을 이해하기 보다는 오히려 리더(상사)에 대한 반감을 가질 수 있는 요인이 된다.
가능하면, 중간 관리자가 있다면 그를 통해 잘못된 부분을 부하직원에게 알려준다.
일이라는 것은 항상 어떻게 될지 모르는 것이다. 그래서, 사회 생활에서 경험이라는 것이 아주 중요한 것이다. 직장내에서 직책을 두고 조직화시킨 것은 나름대로 이런 경험의 문제를 해결하고자 만들어진 것이다.
부하직원의 잘못된 점을 발견했다면, 이를 관리 또는 감독하거나 알려줄 의무가 있는 중간 관리자에게 먼저 이 사실을 알려야 한다. 필요하다면, 중간관리자에게 이를 알리고, 리더가 직접 해당 직원을 불러 잘못을 알려주어도 된다.
그 외에도 질책을 할 때는 칭찬할 때보다 주의해야 하는 점이 많다. 기분 좋고 듣기 좋은 소리는 금방 잊혀진다. 그러나, 잘못된 질책같은 듣기싫은 소리는 오랫동안 마음속에 앙금이 되어 남아 있게 된다. 그것은 우리가 감정을 가진 인간이기 때문에 그럴 수 밖에 없다.
그러나 무엇보다 중요한 것은, 질책을 듣지 않게 실수를 하지 않거나 일을 잘 처리하는 것이고, 리더라면 문제를 명확하게 짚어줄 의무가 있으며, 부하직원 또한 이를 업무상에서 충분히 일어날 수 있는 일의 한 과정으로 이해하고 이를 받아들이고 같은 실수를 하지 않도록 해야한다.
자신의 잘못을 부하에게 덮어씌우는 상사들도 있지만, 질책은 대다수의 리더(상사)들이 오랜 직장 생활에서 우러나온 경험을 부하직원들에게 전수하려는 입장이 더 많다. 또한 언젠가는 부하직원도 아래 직원들을 둔 리더의 자리에 오르게 되므로 좋은 경험으로 배워 두어야 한다.
칭찬을 들어서 기억에 남는 상사도 있겠지만, 제대로 된 질책을 하는 상사의 모습이 더 오래 기억에 남고, 시간이 흐르면 흐를수록 고마움을 느끼게 된다. 마치, 학창시절 무서운 선생님이 사회에 나가면 더 기억에 남듯이 말이다. (무서우면서 훌륭한 선생님과 무섭기만한 선생님은 다르게 기억될테지만 말이다)
잠시, 나는 직장 상사로부터 어떤 말을 더 자주 듣는 사람인가 생각해 보자. 리더라면, 나는 부하직원들에게 어떤 말을 자주 하는 스타일인가를 생각해 보자.
직장생활에서 칭찬의 기술만큼 질책의 기술도 아주 중요하다.
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